Coaching pracowników – co to jest?
Bez względu na to, w jakiej roli się znajdujemy – przedsiębiorcy, kierownika, specjalisty ds. sprzedaży i marketingu, – jesteśmy w ciągłym ruchu, reagując na wydarzenia dnia, czując presję wykonania i skupiając się na wynikach.
Nie wszystkie te zachowania są złe, zwłaszcza u osób osiągających wysokie wyniki. Jest to przestrzeń, w której dobrze się rozwijamy. Jednak to tylko kwestia czasu, zanim wpływ i presja tych działań ujawnią się w naszym zachowaniu. Dlatego właśnie coaching dla osób osiągających wysokie wyniki, które pracują w innowacyjnych i szybko rozwijających się firmach, jest doskonałym rozwiązaniem.
Po pierwsze, zdefiniujmy coaching, ponieważ oznacza on wiele rzeczy dla wielu osób. Niejednokrotnie pewna technika, którą określa się mianem „coachingu”, tak naprawdę wcale nie jest coachingiem; jest to tak naprawdę doradztwo lub informacja zwrotna.
Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, istnieje wielka szansa na wprowadzenie coachingu do organizacji. Według badań Gallupa dotyczących globalnego rynku pracy, tylko 13 procent pracowników na całym świecie jest zaangażowanych w pracę i wnosi pozytywny wkład do swoich organizacji. Dlaczego tak wielu członków zespołu jest „niezaangażowanych”? Jeśli tak jest, to dlaczego nie włączyć coachingu do swojej strategii zarządzania talentami?
Nie tylko zwiększy to zaangażowanie pracowników, ale pomoże osiągnąć inne cele związane z rozwojem talentów, takie jak rozwijanie kompetencji, rozwiązywanie problemów, myślenie strategiczne lub zapełnienie rurociągu talentów gotowymi osobami do rozwijania swojej kariery w górę lub bok. Aby włączyć coaching do strategii zarządzania talentami, należy wykonać pięć następujących kroków:
1. Coaching pracowników – kształć swoich liderów
Zacznij od samej góry i wyedukuj kadrę kierowniczą na temat różnic i korzyści płynących z coachingu i doradztwa. Przeprowadź z nimi wywiad na temat poglądów na coaching i oceń ich gotowość do uczestnictwa i wspierania inicjatywy coachingowej. Wyjaśnij im korzyści płynące z coachingu i zapytaj, gdzie widzą zastosowanie coachingu w swojej organizacji.
2. Zidentyfikuj trenerów, uczestników i sponsorów wykonawczych
Poszukaj osób i menedżerów, którzy mogą zostać przeszkoleni do roli wewnętrznych trenerów w Twojej firmie. Osoby te mogą znajdować się w obszarach zarządzania talentami i rozwoju organizacyjnego lub mogą istnieć w samym przedsiębiorstwie. Warto rozważyć przeszkolenie kierowników ds. zarządzania talentami lub zasobów ludzkich i nadać im uprawnień profesjonalnych coachów poprzez szkolenia. Alternatywnie, możesz zdecydować się na wykorzystanie coachów zewnętrznych.
Równocześnie musisz zidentyfikować kandydatów do udziału w programie coachingowym. Uczestnicy powinni być podekscytowani możliwością wzięcia w nim udziału i chętni do zaangażowania. Równie ważne jak zidentyfikowanie trenerów i uczestników jest upewnienie się, że masz sponsora wykonawczego. Ustal, którzy członkowie kierownictwa chcieliby sponsorować program. Poproś ich o wsparcie w identyfikacji trenerów i uczestników, działaniach marketingowych, podczas zapisów uczestników i w całym cyklu życia programu.
3. Zarządzaj oczekiwaniami
Pamiętaj, aby jasno określić oczekiwania wobec trenerów wewnętrznych, osób szkolonych, sponsorów wykonawczych i oczywiście swoich menedżerów i kolegów. Najlepiej jest przeprowadzić pierwszy program jako pilotażowy i budować na jego sukcesie. Upewnij się, że wszyscy mają jasność co do celów programu, zaangażowania czasowego oraz swoich ról i obowiązków.
4. Zangażuj się w szkolenia
Zapisz swoich kandydatów na coachów wewnętrznych na program szkoleniowy dla coachów, który jest przeznaczony do szkolenia osób pracujących wewnątrz firm jako coachowie. Jeśli zdecydujesz się na zapisanie pracowników wewnętrznych na coachów, upewnij się, że będą oni trenowani przez coacha z doświadczeniem w prowadzeniu coachów wewnętrznych. Ponadto, upewnij się, że osoby, które mają być coachowane, zostaną przeszkolone w zakresie roli i obowiązków uczestnika, a także ustalą jasny i spójny proces zapisywania klientów, czasu coachingu i wychodzenia z niego.
5. Mierz sukcesy
Prior to starting the program, determine how you will measure its success. It may be done simply by using a net–promoter score or setting up a simple impact study. (It doesn’t have to be a rigorous measurement such as ROI.) If your program is embraced and utilized (coaching clients show up and participate in the coaching), then that’s a great sign. Interviewing them or surveying them on the benefits they received is also an excellent idea. In addition, be sure to ask the managers of the program’s participants about the changes they may have noticed in their employee’s behaviors after being coached.
W czasach, gdy jesteśmy otoczeni przez zmiany i mamy tak wiele wymagań w naszym życiu osobistym i zawodowym, zapotrzebowanie na coaching jest bardzo wysokie. Coaching jest modelem zaangażowania, umocnienia. Uczy osoby coachowane odpowiedzialności i osiągania lepszych wyników. Angażując się w coaching, podejmujesz decyzję o zastąpieniu przeciętności wysoką wydajnością.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o coachingu pracowników – umów się na bezpłatną konsultację!